Che si tratti di un’impresa del settore tecnologico o di un'agenzia immobiliare, al fine di ottenere una trasformazione efficiente dell’organizzazione è necessario che i suoi punti di riferimento siano in grado di individuare e definire le modifiche da portare avanti per raggiungere risultati sempre più performanti.

Se hai un'agenzia immobiliare strutturata, quante volte ti sarà capitato di discutere con il tuo HR Manager (chi si occupa della selezione personale) per implementare un nuovo approccio per la selezione dei collaboratori o con il Training Manager (responsabile della formazione) al fine studiare e testare un nuovo metodo formativo in grado di ridurre il turnover.  Ecco, quando hai discusso o pensato a questo e molto altro, hai messo in atto un primo passo verso il cambiamento.  

Oltre al management, come già scritto nel precedente articolo, il cambiamento coinvolge tutti i livelli aziendali perché non potrà mai verificarsi senza l’aiuto dell’intera organizzazione, senza che essa si muova all’unisono, in un’ottica di apprendimento continuo. In questo modo, il cambiamento non sarà solo una fase di un processo di miglioramento, ma sarà parte integrante della vita di ogni giorno, sarà uno nuovo status mentale, una nuova ‘bella’ abitudine.

Tuttavia, i manager sono gli apri fila di questo nuovo percorso, sono le persone designate ad assumere l’onere – e l’onore - di far percepire dai propri collaboratori il cambiamento come un susseguirsi naturale delle cose e non come un evento straordinario che deve essere gestito utilizzando tecniche e competenze speciali. 

Sono loro a dover trasmettere lo spirito vincente, a preparare il terreno di gioco, a definire di obiettivi sfidanti, a sviluppare nuove strategie e processi ed infine ad implementare un efficace sistema di follow-up per imparare dall’esperienza. Perché, come è stato detto, il cambiamento non è una fase ma un percorso continuo.
E cosa accade quando per cambiamento si intende un ricambio generazionale?
 

Ad un certo punto del proprio ciclo di vita, ogni azienda è chiamata a trovare un equilibrio tra le nuove generazioni e le risorse più mature. In quel preciso istante, all’interno dell’organizzazione, assisteremo all’incepparsi di quei due ingranaggi che, spesso, difficilmente riescono a interagire tra di loro, separati da una frattura generazionale. Eppure, oltre ad essere, a volte, una scelta forzata, il passaggio di consegne può rappresentare un valore strategico per l’intera organizzazione.

Spesso, nel passaggio di consegne, si commette l’errore di concentrarsi solo sui due soggetti principali di questa trasformazione: il mittente e il destinatario del testimone. Si tende quindi a non considerare erroneamente un altro elemento fondamentale: l’ambiente in cui il cambiamento avviene.
 

Immagina, quindi, di essere il fondatore della tua agenzia immobiliare e di dover, per motivi temporali, fare il passaggio di consegne a tuo figlio/figlia o ad un tuo collaboratore particolarmente talentuoso. In che modo potrai gestire questo passaggio? Di seguito indico quali potrebbero essere i 6 step necessari per gestire al meglio questo momento. 

1. Crea una cultura forte e al tempo stesso flessibile al cambiamento
   Quando la tua organizzazione vive momenti positivi, lavora sodo per prevenire i momenti più difficili. Circondati di collaboratori abili e con voglia di fare, talentuosi e al tempo stesso ostinati, folli, che non hanno il timore di mettersi in gioco. Non attrarre persone solo tecnicamente competenti bensì risorse veloci, in grado di generare soluzioni, di innovare e di avviare i cambiamenti. Persone che disprezzano lo status quo e amano l’ignoto per conquistare nuovi spazi inesplorati, che abbracciano il rischio e che hanno, soprattutto, ben chiara la direzione. Trasmetti i valori, lo spirito e la visione futura dell’organizzazione, oltre alle strategie utili alla sua gestione.
    
2. Sii generoso: trasmetti tutte le tue conoscenze
   Abbiamo detto che il cambiamento è un continuo apprendimento, giusto? Per questo motivo, per creare una base forte della tua organizzazione non devi smettere mai di formare le risorse, di renderle uniche, di farle sentire parte di un progetto più grande. Dai loro spazio, responsabilità in modo da avere il tempo per dedicarti alla strategia e al processo di cambiamento. Sii fonte di ispirazione e chiedi ai veterani di trasmettere tutto il loro know-how cercando di diventare i loro mentori.
    
3. Scegli il futuro
   Non sempre questo step è necessario. A volte la scelta di colui o colei che ricoprirà un ruolo di vertice all’interno dell’organizzazione è un processo superfluo (basti pensare al passaggio di consegna ad un figlio/a), altre volte invece risulta necessario fare una scelta: anzi, fare la scelta giusta. Domande del tipo “sicuro che mio figlio sia le persona giusta?” oppure “quale dei miei figli è la persona giusta”; oppure “quale collaboratore potrà prendere in mano il futuro di questa azienda?” rimbombano, spesso, nella testa dei capi di molteplici organizzazioni. E quindi in che modo trovare la risposta giusta a queste domande? Come dovrà essere la persona giusta per la vostra organizzazione? 
   Punta su chi è in grado di lavorare non solo con la testa ma anche con il cuore, su un leader capace di passare da uno stile all'altro a seconda delle esigenze, a seconda dei momenti. Non tralasciare le competenze tecniche, fondamentali al raggiungimento degli obiettivi e alla definizione delle strategie; tuttavia, concentrati anche su quelle attitudini e quel carattere che fanno la differenza.
   Sono, certamente, un qualcosa di innato, un qualcosa che “c’è o non c’è”, ma che deve essere allenato e coltivato quotidianamente. Ecco, quindi, che il successore deve essere curioso, deve voler continuare ad apprendere, deve essere capace di mettersi in discussione.
    
4. Concedi il tuo tempo ma non sprecarlo: pianifica e delega  
   È il momento di pianificare con attenzione l’aspetto tecnico del ruolo da delegare, spiegando ogni tipo di mansione in modo dettagliato al tuo successore. Ovviamente ci saranno alcune attività che potranno essere iniziate sin da subito mentre per altre sarà necessario del tempo. Suddividi quindi con calma i compiti da svolgere e definisci bene i ruoli. Condividi tutte le tue scelte per non creare incomprensioni inutili e al tempo stesso utilizza uno stile di leadership direttivo. Potreste, ad esempio, incontrarvi inizialmente ogni mattina per la definizione e suddivisione dei vari compiti da svolgere e col passare del tempo i briefing potranno diventare settimanali e addirittura mensili.  In questa fase pretendi la massima attenzione e il massimo sforzo perché stai investendo il tuo tempo.
    
5. Supera le barriere
   Cerca di comprendere e superare le barriere che potranno nascere tra la generazione dell’esperienza e quella dell’intuizione. Non sarà uno step semplice per la tua organizzazione, ma rappresenta un momento di cruciale importanza. La nuova risorsa dovrà essere responsabilizzata ogni giorno di più mentre quella più matura dovrà cercare di trasferire tutte le sue competenze.
   Capire che il dialogo tra generazioni è importante per il bene dell’azienda aiuterà di certo entrambe le parti a passare il testimone senza rimorsi e in modo efficace.
    
6. Stimola la creatività, leva per lo sviluppo aziendale
   Lascia spazio alle nuove idee, non avere il timore di credere che il successore sia poco “quadrato” e troppo “creativo”. La creatività permette di generare idee e le idee sono fonte di innovazione e di sviluppo aziendale.
   La creatività, però, è una capacità collegata al contesto in cui ci si trova; è necessario, dunque, creare un ambiente stimolante.